En el sector empresarial, la convocatoria o términos de referencia para acceder a una plaza de trabajo establecen determinados parámetros para que las personas interesadas apliquen o se presenten para acceder al puesto en cuestión. Por lo general, en los perfiles de selección laboral se incluye presentación de un currículo vitae (CV), formación profesional, años de experiencia, idiomas, capacidad de comunicación y otras características específicas, según los requerimientos del puesto de trabajo.  En los últimos tiempos han aparecido otros requerimientos –a mi juicio subjetivos–, como que la persona tenga “buena presencia”, o “disponibilidad de tiempo para su desempeño”

La buena presencia es una cualidad subjetiva que pasa por el color de la piel, del cabello, la altura, el peso, la talla. Tener la tez blanca o negra, el pelo lacio o rizo, ser una persona alta o bajita, gorda o flaca; estas características físicas y corporales ¿determinan el desempeño?

Otro fenómeno oculto y más complejo está asociado con la disponibilidad de tiempo. En algunas empresas a una mujer joven con un CV pertinente al perfil de competencias, durante la entrevista de selección, se le indaga si tiene planificado salir embarazada;  o como parte de los requisitos se le exige una prueba de embarazo. Esto es una forma, y no poco frecuente en grandes compañías internacionales, de discriminación y violencia de género que limita la competitividad de las mujeres para acceder a puestos de trabajo y posiciones de dirección.

En estos comportamientos existe lo que se ha llamado “sesgo inconsciente de género”. Este sesgo se produce, fundamentalmente, en las personas que conforman los equipos que construyen los perfiles y seleccionan las personas. Sus criterios persiguen el propósito de reclutar a la persona con mejores características para cubrir el puesto de trabajo y no están conscientes de las valoraciones subjetivas que ocasionalmente influyen y determinan sus decisiones.

La integración de la mujer al mundo del trabajo asalariado significó un avance para su empoderamiento y autonomía, aunque este acceso se produjo, históricamente, en condiciones más precarias que las del hombre.

Pese a las históricas luchas feministas que han sentado pautas para la promulgación de protocolos y tratados internacionales que amparan un amplio abanico de derechos civiles, políticos, económicos, sociales y culturales, las  mujeres continúan enfrentándose a discriminación, marginalización y  exclusión.

Aunque la “igualdad entre hombres y mujeres” aparece como un precepto universal reconocido internacionalmente como un derecho humano fundamental e inviolable, no ha sido suficiente para eliminar el sexismo y las prácticas machistas.

El sexismo en el escenario laboral es un determinante social que limita el acceso de las mujeres en igualdad de condiciones con los hombres. Esta limitante ha sido denominada “techo de cristal”, “suelo y paredes pegajosas”, como expresión de estructuras sociales e imaginarios simbólicos que constituyen barreras invisibles e insuperables que les impiden a las mujeres y otros grupos escalar dentro de las organizaciones, ocupar un puesto de trabajo, o acceder a altos cargos de dirección y liderazgo. El estereotipo de género asociado a lo masculino, público, competente, favorece que sean estos los elegidos.

El sesgo inconsciente se produce cuando nuestra mente tiende a ponderar juicios o valores a partir de una preconcepción formada. En un proceso de selección se adjudican valores según una estructura previa creada y muchos están vinculados a la división sexual del trabajo, que prejuzga desventajas para el mercado laboral en la disponibilidad de tiempo de las mujeres, por el “obligado culturalmente y asumido socialmente”  desempeño de los roles reproductivos, con énfasis en los tiempos requeridos para el ejercicio de la maternidad. Estos estereotipos creados y asumidos son los pilares de un imaginario que marca las actuaciones, la toma de decisiones, “sesgo inconsciente” base de la inequidad en la selección y reclutamiento a puestos de trabajo y acceso a otros de toma de decisiones.

Los sesgos en los equipos de selección, comités de expertos y consejos de dirección crean barreras difíciles de eliminar, que dificultan la inclusión equitativa e impactan en la cultura organizacional.

Es necesario fortalecer competencias en la gerencia de recursos humanos, en los equipos de selección de personal, que permita minimizar criterios subjetivos como sesgos inconscientes que limitan una selección de personal con igualdad y justicia de género.

Deja un comentario

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados con *