Por Leticia Artiles Visbal. Especial para SEMlac Cuba

Considerar la discapacidad como un concepto que evoluciona significa entender que la interacción entre las personas con alguna deficiencia y las barreras generadas por la actitud y el entorno limitan su participación social plena y efectiva, en igualdad de condiciones con las demás personas. Tal consideración, expresada y aprobada por la Convención de los Derechos de las Personas con Discapacidad[1], constituye un soporte determinante para promover su inclusión en todos los ámbitos de la vida.

Las personas con discapacidad (PcD) constituyen un grupo social muy heterogéneo. Por tipo de deficiencia:  físicas, mentales, intelectuales o sensoriales; nivel educacional, género, orientación sexual, edad, color de la piel, territorio y acceso a servicios básicos. Esta complejidad se expresa mediante una red de interseccionalidades manifiestas en forma de múltiples discriminaciones que aumentan su desventaja para la inclusión social.

Los abordajes de nuevos enfoques han contribuido a otra mirada de las potencialidades de las personas con discapacidad. Se ha transitado del enfoque de beneficencia y médico asistencialista –que trata la discapacidad como un problema individual y a la persona como un sujeto pasivo y dependiente– a un enfoque social inclusivo, centrado en la persona y no en la deficiencia. Se promueve así la autonomía, independencia y participación social de la persona como sujeto de derechos. Se ha pasado del uso de términos discriminatorios y estigmatizantes –como minusválidos, inválidos, sordos, mudos– a otros incluyentes, tales como, persona con discapacidad auditiva, con discapacidad visual; con discapacidad física o con discapacidad mental.

Las barreras que enfrentan las personas con discapacidad son muchas. Las más visibles son estructurales, como escaleras y ausencia de rampas para el desplazamiento de las personas con discapacidad motora. Otras barreras son menos visibles, como las actitudinales en la vida social. Así, la inclusión de las personas con discapacidad se convierte en una pared de cristal, invisible y difícil de atravesar. Esta pared se hace más impenetrable cuando se trata de la inclusión laboral.

Para disminuir las limitaciones del entorno, la Convención incluye el concepto de “ajustes razonables”, entendidos como “aquellas adaptaciones que se realizan para que las personas con discapacidad puedan desarrollar sus capacidades acordes con sus habilidades y competencias.

La introducción de ajustes razonables es un componente de la pared de cristal en la inclusión laboral de las PcD, porque se asocia con inversión para cambios estructurales, limitados por la disponibilidad de financiamiento (rampas, baños, pasarelas) para las personas con discapacidad motora, que no siempre son necesarios. En ocasiones, dependiendo de la discapacidad, un reordenamiento de los espacios de trabajo es suficiente para facilitar la movilidad, sin necesidad de inversiones.

Buenas prácticas en empresas de alta gama y complejidad, como la actividad bancaria, han dado evidencia de personas con discapacidad auditiva que se desempeñan bien utilizando mecanismos de comunicación elementales: una pizarra con un plumón donde el cliente escribe los datos necesarios para la gestión que vaya a realizar. Estas empresas utilizan una señalización para que su clientela sepa que la interlocución la realizan con una persona con discapacidad auditiva. Otra experiencia ha sido la inclusión laboral de personas con discapacidad auditiva en líneas de producción continua. Por sus características, presentan un alto nivel de concentración, lo que incrementa su productividad. Algunas de estas empresas productivas forman a sus trabajadores y trabajadoras en lengua de señas, como “facilitadores” del proceso productivo, y les colocan un monograma identificador visible.

El incremento de políticas inclusivas de las personas con discapacidad cuenta con la disponibilidad de algunas tecnologías, como el uso de aplicaciones (APP) y softwares de lectura e interpretación para computadoras, teléfonos y otras tecnologías; animales entrenados y bastones inteligentes que facilitan la inclusión laboral de las personas con discapacidad visual.

En los escenarios laborales es insuficiente el conocimiento de las potencialidades de las  personas con discapacidad mental o sensorial. Existe evidencia de que, cuando se ubican en espacios laborales adecuados o se realizan ajustes razonables, su discapacidad puede devenir fortaleza para la acción.

Personalmente, he tenido evidencias que vale significar. El Síndrome de Asperger es un trastorno del comportamiento que afecta la capacidad de socializar y comunicarse correctamente. Las personas que tienen esta característica pueden realizar estudios medios y superiores, suelen tener alta capacidad de concentración y producción de calidad para cualquier objetivo de trabajo bien definido. Para la inclusión laboral de estas personas, el ajuste razonable está dirigido a que sean ubicadas en un espacio donde puedan trabajar solas, no obligarles a participar en reuniones colectivas, mantener el intercambio de gestión mediante correo electrónico o de orientación individual. Estas personas se adaptan a las condiciones y son altamente productivas.

Personas con discapacidad intelectual como el autismo tienen habilidades para el desempeño de actividades repetitivas, como las que se realizan en panaderías y líneas de producción de envasado de productos.

Personas con Síndrome de Down insertadas en servicios de gastronomía han sido productivos y aceptados por clientes y directivos. Existen experiencias que, acorde con el grado de discapacidad, se desempeñan satisfactoriamente en diferentes ámbitos laborales como actores, en servicios gastronómicos, de oficina, bajo la coordinación de una persona facilitadora de los procesos. En resumen, la inclusión de las PcD dependerá de la capacidad del entorno social y laboral de minimizar las barreras.

El fortalecimiento de capacidades del colectivo laboral que recibe a PcD es un tipo de ajuste razonable que contribuye a su inclusión laboral. Conocer sus capacidades y las formas de comunicación, centrarse en sus competencias y no en la discapacidad es un punto esencial. Para ello, la gerencia de recursos humanos debe trazar estrategias, tanto para sus trabajadores como para sus clientes.

Para las empresas, la alianza con organizaciones especializadas como la Asociación Cubana de Limitados Físicos y Motores (ACLIFIM), Asociación Nacional de Ciegos y Débiles Visuales (ANCI); Asociación Nacional de Sordos de Cuba (ANSOC), bajo el  lema de “nada sobre nosotros sin nosotros”;  con el Consejo Nacional de Atención a las Personas con Discapacidad (CONAPED), encargado de velar por el cumplimiento de los planes de atención a las PcD,  contribuye positivamente a fomentar estrategias para la inclusión laboral.

En la provincia de Granma se implementa un Programa de inclusión laboral de PcD[2]. El objetivo está dirigido a mejorar oportunidades de empleo para este segmento de la población, partiendo de sus aptitudes, motivaciones y de un análisis de las demandas de la comunidad. Con la inclusión laboral se mejoran las condiciones económicas y de vida, se incrementa la autoestima, la autorrealización, se fortalecen los sentimientos de validez y de aporte al desarrollo de la familia y de la comunidad.

Las entidades vinculadas al proyecto son la Dirección Provincial del Trabajo y Seguridad Social, el Ministerio de Educación, la Asociación Nacional de Economistas y Contadores (ANEC), los bancos Popular de Ahorro y de Crédito y Comercio (BPA y BANDEC). En el programa se expresa la importancia de incorporar el sector no estatal como fuente importante de inclusión laboral. La viabilidad de trabajar en el hogar o de promover encadenamientos productivos con otras personas amplía las oportunidades que hace notar el éxito del proyecto, al cual se han incorporado 390 personas con discapacidad entre los 16 y los 55 años de edad y han encontrado trabajo por cuenta propia como vía de autorrealización[3]. Es necesario enfatizar que, entre las desigualdades identificadas, las mujeres con discapacidad son las menos incluidas. Las inequidades de género valen un análisis particular que sirva como elemento para que el sector empresarial se sensibilice y trace estrategias de mejora.

Los logros del proyecto de Gramma evidencian que quedan barreras objetivas y subjetivas por resolver, que limitan el acceso de este grupo al empleo. Se trata de disponer de mayor información por el sector empresarial estatal y no estatal de las potencialidades de las personas con discapacidad, que contribuyan al incremento de su incorporación como parte de la responsabilidad de las políticas sociales del país y de las empresas. Forma indiscutible de atravesar la barrera de cristal.

[1] Organización de Naciones Unidas. Convención Internacional sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad y Protocolo Facultativo. Aprobado Asamblea General de las Naciones Unidas 13 diciembre 2006.

[2] Lianet Suárez Sánchez y Diana Llano Vega: “Inserción laboral para PcD sin obstáculos”, www.trabajadores.cu Trabajadores, 30 enero 2019. La inclusión laboral de las PcD en Cuba. Un camino de realidades y desafíos. Danay Díaz Pérez danay@flacso.uh.cu (22 de febrero 2019)

[3] Danay Díaz Pérez & Vilma E. Hidalgo López Chávez: “Hacia la inclusión laboral de las personas con discapacidad” en Cuba: Controversias y Concurrencias Latinoamericanas, Vol.11, N.18, abril -septiembre 2019. Dossier: La Discapacidad desde las Ciencias Sociales.

 

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