CRITERIOS DE ESPECIALISTAS (37)

Cuando se abordan los temas de violencia psicológica, muchas veces queda soslayado el escenario laboral y, justamente en ese ámbito, ocurre un tipo de violencia que en algunas ocasiones se gesta de manera sutil, pero tiene un fuerte impacto psicológico y físico, que puede llegar a ser irreversible. Nos estamos refiriendo al mobbing.
Derivado del verbo en inglés to mob ("acosar", "hostigar", "acorralar en grupo"), se trata de un proceso complejo, resultado de la participación de factores diversos. El acoso laboral es tan antiguo como el propio trabajo, pues la presión en el entorno laboral siempre ha existido.
Sin embargo, el fenómeno que nos ocupa, entendido básicamente como una forma de abuso psicológico que ocurre en el lugar de trabajo, permaneció invisible durante mucho tiempo; pero ha adquirido gran protagonismo en los últimos años en el campo de la psicología de las organizaciones.

El Código de Trabajo es una de las normas jurídicas que ha sido objeto de modificaciones en función de responder a los Lineamientos de la Política Económica y Social del Partido y a la actualización del modelo económico que lo sustenta. Quedó aprobado por la Asamblea Nacional (parlamento bicameral) como la Ley 116, el 20 de diciembre de 2013, y entró en vigor junto a su reglamento, el Decreto 326, el 18 de junio de 2014; ambos publicados en la Gaceta Oficial No. 29.
En estos instrumentos legales se exponen las regulaciones que garantizan la protección de los derechos y el cumplimiento de los deberes, derivados de la relación jurídico-laboral establecida entre los trabajadores y los empleadores; y puntualmente los derechos de trabajo y de seguridad social que se confieren a Ia mujer trabajadora. El derecho laboral cubano tiene rango constitucional, plasmado en varios capítulos referidos a la educación y cultura, la igualdad y los derechos, deberes y garantías constitucionales.

La política de empleo en Cuba se había enfocado en el pleno empleo y su gestión la organizaba el Estado, en lo fundamental en entidades estatales. Hoy asistimos a un proceso de reestructuración del empleo estatal como una de las principales medidas para alcanzar la eficiencia productiva, lo que ha provocado que la política, en esta esfera, sea sobre la base de la gestión individual de empleo, con excepción de grupos vulnerables (Resolución 35/2004), en los cuales no se encuentran las mujeres.
Por tanto, el Estado deja de tener protagonismo en dos aspectos: primero, en la gestión misma del empleo y, segundo, en la creación de fuentes de empleo, al otorgárseles importancia a las formas no estatales: cooperativas y trabajo por cuenta propia.
En la actualización del modelo económico ha quedado clara la necesidad de que el excedente de fuerza de trabajo que existe en el Estado pase a otras formas de propiedad; pero tal exigencia requiere pensar en el futuro para preservar lo mejor de nuestra fuerza de trabajo en el sector estatal, ya que la población en edad laboral está disminuyendo.

Desde el año 2009 miembros del Grupo de Investigación Psicología y Género (PSICOGEN) de la Facultad de Psicología de la Universidad de La Habana desarrollan una línea de estudios sobre mujeres dirigentes en empresas estatales cubanas. Al sistematizar estos resultados se ha analizado la existencia de elementos compartidos por estas mujeres, así como de procesos identitarios afectados, dada la inserción a un espacio laboral que sigue siendo masculinizado y donde viven significativas desigualdades de género.
Un primer elemento encontrado ha sido la existencia de un modelo de dirección considerado el más eficiente, que se hace coherente con cualidades de lo masculino hegemónico, a saber la fuerza, la autoridad, lo operativo:

Directiva de 1er nivel. Empresa Petróleo: "Para dirigir hay que tener mano dura, ser impositiva, porque una vez te traban con blandenguerías pierdes todo el respeto…"
Directiva de 1er Nivel. Ministerio Industria Básica: "hay que tener resultados. Llevarte bien con la gente no es importante, lo importante es tener resultados concretos del trabajo"

Reconocer las diferencias entre hombres y mujeres y aceptarlas es una condición esencial para eliminar las inequidades de género, a veces invisibles, que existen en espacios laborales y empresariales cubanos.
Esa conclusión resume muchas de las reflexiones del taller “La gestión del capital humano en la empresa con perspectiva de género”, organizado la pasada semana en La Habana por especialistas de la Empresa de Gestión del Conocimiento y la Tecnología (GECYT).
El impacto de las inequidades de género en la salud del trabajo capitalizó una buena parte de los debates.